Facebookは、世界中で22億人の多種多様な利用者の皆様を理解し、製品・機能づくりのために、性別、国籍、宗教、年齢などを問わず多様な人材を採用、ビジネス上の決定から昇進に至るまで様々な意見を取り入れることがより良い決断をすることにつながると信じています。そのためFacebookはダイバーシティ&インクルージョンを重要視しています。

7月12日(米国時間)、Facebookは第5版となるダイバーシティに関する年間報告書を発表しました。今回、報告書の一部とFacebookの取り組みについて、ご紹介いたします。

ダイバーシティは、企業として成功するために極めて重要です。様々なバックグラウンドを持つ人々が、Facebookを利用して友人と繋がっています。そのため、利用者の皆様のニーズに応えるためには、職場環境も多様性を持つことが必要だと考えています。Facebookは、2014年から、女性やマイノリティーとされてきたグループに属する従業員の数を増やす取り組みを行ってきました。

その結果、2014年からこれまでに、Facebookで働く女性の割合は、31%から36%へ増加しました。詳細は下記のとおりです。

  • テクニカル分野の女性の割合は、15%から22%へ増加。
  • ビジネスやセールス分野における女性の割合は、47%から57%へ増加。
  • シニアリーダー層の女性の割合は、23%から30%へ増加。

過去5年間で、Facebookで働く女性は、全体で5倍以上に増え、特に、テクニカル分野における女性の割合は7倍以上になりました。また、アメリカの大学でコンピューターサイエンスを専攻している女性の割合が18%と変化がない一方で、Facebookがソフトウェアエンジニアリング分野で採用した大学卒の女性の割合は、ほぼ2倍の16%から30%へ増加しました。

また、Facebook全体で、アジア系、アフリカ系、ヒスパニック系従業員の割合も、下記のとおり増加しました。

  • アフリカ系従業員の割合は、全体の2%から4%へ、ヒスパニック系従業員の割合は、4%から5%へ増加。
  • ビジネスやセールス分野におけるアフリカ系従業員の割合は2%から8%へ増加、ヒスパニック系従業員の割合は6%から8%へ増加。

テクニカル分野およびシニアリーダー層へのアフリカ系とヒスパニック系従業員の採用については、さらなる取り組みが必要です。

  • テクニカル分野におけるアフリカ系従業員の割合(1%)は変化なし。リーダー層でのアフリカ系従業員の割合(2%)も変化なし。
  • テクニカル分野におけるヒスパニック系従業員の割合(3%)は変化なし。リーダー層でのヒスパニック系従業員の割合は、4%から3%へ減少。

成功している取り組み

素晴らしい人材を採用し、その雇用を維持することはとても重要です。そのため、Anita Borg/Grace Hopper, SHPE そして NSBEなど、様々な人種の人々や女性を支援する多くの団体と深い関係を築いてきました。

多様性を考慮して候補者をえらび、さらなる多様性につなげていく方法(diversity slate approach)も効果的でした。そうすることにより、採用担当者は採用責任者に女性やマイノリティーである候補者を提案することができます。その結果、担当者全員が、採用プロセス中、より多様性のある候補者を含めようとすることにつながりました。2015年にこの方法を開始し、女性やマイノリティーとされてきたグループからの採用率が安定的に増加した一因にもなっています。

また、さまざまなバックグラウンドを持つ人々が、目標に向かって励み成功できるように、多様性を受け入れ、活かすことができる環境を整えることで、人材の維持にも力を入れています。例えば、コミュニティを築き、専門的能力の開発を支援する多くのFacebookリソースグループや、偏見を無くし多様性を受け入れる文化をつくるための投資などが含まれます。
Managing Bias(マネージングバイアス(偏見))、Managing Inclusion(マネージングインクルージョン)、Be the Ally(ビー・ザアライ(仲間))などのプログラムは、社内で非常に好評を得ています。

今後の改善点

試行錯誤を重ねた結果、幅広いバックグラウンドからより多くの人材を採用するには、大学などの教育機関に赴くだけでは十分ではないということが分かりました。学生が学んだことを活かせるよう、実践的なトレーニングを積める機会を創り出す必要があります。歴史的にアフリカ系やヒスパニック系の学生が多い大学などで、Crush Your Coding Interview、Facebook University Training Program、Engineer in Residenceといったプログラムを実施したことは、女性や様々な人種の学生の採用数を増やすのに役立っています。そのため、Facebookは、今後もこれらのプログラムを拡大させると共に、新たなプログラムも追加していきたいと考えています。例えば、先日CodePath.org と提携を結び、20校以上の大学で、コンピューターサイエンスを専攻する学生2,000人以上にアプローチすることにつながりました。こうした大学には、短期大学や歴史的にアフリカ系やヒスパニック系の学生が多い大学も含まれます。今後1年間では、United Negro College Fund(UNCF)と提携を結び、歴史的にアフリカ系の学生が多い大学でのコンピューターサイエンスの夏期講座(HBCU CS Summer Academy)の計画にも携わります。また、UNCFのCareer Pathways Initiativeとのパートナーシップの一環として、HBCU CS Faculty Instituteを共催します。

もちろん、ダイバーシティは、性別、人種、民族に限られません。性別を表すのに使われていた枠組みやカテゴリは、ノンバイナリージェンダーの(男女の二択には当てはまらない)従業員まで包括できていないということを理解しています。しかし、Facebookが事業を展開する多くの国で、政府への報告義務による制限が存在します。そんな中、LGBQA+(レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、クィア/クエスチョニング、アセクシャル+)またはトランスジェンダーと自認するアメリカでの従業員の割合を3年連続でご報告できることを嬉しく思います。ここ1年で、その割合は7%から8%に増加しました。Facebookは、Human Rights Campaignが定めたCorporate Equality IndexのLGBTQ平等調査で満点を獲得し、LGBTQの人達にとって最も働きやすい企業の一つであると認定されました。Facebookは、障がい者の方々のインクルージョンにも全力で取り組んでおり、米国障害者協会(AAPD)および米国ビジネスリーダーシップネットワーク(USBLN)から「2018 Best Places to Work for Disability Inclusion」(2018年度障がい者インクルージョンのための最高の職場)の1社に選ばれました。また、Disability Equality Indexでも満点を獲得し、従業員の2%が退役軍人であることも誇りに思っています。

Facebook 2018 Diversity Report

Facebookは、性別に関わらず、同じ労働に対し、同賃金を実現しています。毎年、基本給、ボーナス、株式を含む従業員の総報酬データを見直し、何年も前から、アメリカだけでなく、世界中で、平等な賃金制度を実現しています。

Facebookは、2014年からこの報告書を作成しており、私たちのサービスを利用しているコミュニティのためにより良い選択をし、より良い製品を開発するために、多様性のある環境作りに一貫して取り組んでいます。人材の採用と維持、そして多様性を受け入れる職場作りを優先させることは極めて大切な教訓です。ダイバーシティの強化に向けたアクションが遅れるほど、対応は難しくなります。これまで私たちが成し遂げたいくつかの領域での進展を嬉しく思うと同時に、これまで得てきた支援や助言に感謝したいと思います。ただ、まだすべきことは多くあります。詳しくは、ダイバーシティに関する年間報告書 をご覧ください。


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